ทำไมธุรกิจต้องใส่ใจสิทธิของ LGBT

ทำไมธุรกิจต้องใส่ใจสิทธิของ LGBT

งาน Pink Dot ได้รับการสนับสนุนจำนวนมากจากภาคธุรกิจ ไม่ว่าจะเป็นบริษัท Google และ Twitter รวมถึงสถาบันการเงินข้ามชาติ เช่น J.P. Morgans, Barclays และ Goldman Sachs

ธุรกิจสามารถและควรจะเป็นผู้นำในความพยายามระดับโลกที่จะบรรลุสิทธิที่เท่าเทียมของกลุ่ม LGBT[i] การดำเนินงานของบริษัทข้ามชาติสามารถช่วยสร้างความเท่าเทียมและเปิดโอกาสให้กับ LGBT ทั่วโลก ปัจจุบันธุรกิจขนาดใหญ่หลายแห่งต่างเดินเข้าหาโอกาสดังกล่าว โดยประกาศตัวเป็นธุรกิจที่ไม่ลิดรอนสิทธิ LGBT โดยเฉพาะในกลุ่มผู้บริหารระดับสูงและผู้นำองค์กร การเปิดกว้างเรื่อง LGBT แน่นอนว่าเป็นสิ่งที่ถูกต้อง และยังสร้างผลลัพธ์เชิงบวกต่อการดำเนินงานของธุรกิจ 

หลายคนอาจจะยังสงสัยว่าการเปิดโอกาสที่เท่าเทียมให้กับกลุ่ม LGBT เกี่ยวข้องอย่างไรกับผลกำไรของธุรกิจ ผู้เขียนสรุป 3 เหตุผลที่บริษัทควรอ้าแขนรับ LGBT และให้สิทธิที่เท่าเทียมแก่กลุ่มคนเหล่านั้น ดังนี้

เหตุผลทางธุรกิจ
เป็นที่ทราบกันดีว่าตลาด LGBT ทั่วโลกมีมูลค่าสูงถึง 3 พันล้านดอลลาร์สหรัฐ กลุ่มลูกค้า LGBT นับว่าเป็นกำลังซื้อที่สำคัญโดยมีงานวิจัยพบว่า ผู้บริโภค LGBT ร้อยละ 71 จะยอมจ่ายให้กับแบรนด์ที่ราคาแพงกว่าสินค้าทั่วไปเล็กน้อย หากแบรนด์นั้นสนับสนุน LGBT

นอกจากนี้ งานวิจัยของ Out Leadership[ii] พบว่า การสร้างตลาดที่เป็นมิตรกับ LGBT ถือเป็นโอกาสครั้งใหญ่ของธุรกิจ เนื่องจากชุมชน LGBT โลกเติบโตทั้งในแง่ขนาดและอิทธิพล แน่นอนว่าตลาดดังกล่าวประกอบด้วยครอบครัวและเพื่อนของกลุ่ม LGBT กลุ่มคนเหล่านี้ต่อต้านแบรนด์อย่าง Barilla ที่ประกาศว่าไม่เห็นด้วยกับความเท่าเทียมของกลุ่ม LGBT รวมถึงเชนฟาสต์ฟูดของอเมริกาอย่าง Chick-fil-A ที่ Dan Cathy กรรมการผู้จัดการของบริษัทประกาศต่อต้านสิทธิของ LGBT การกระทำดังกล่าวส่งผลให้ดัชนีชี้วัดความพึงพอใจต่อแบรนด์ลดลงจาก76 เหลือเพียง 35 เท่านั้น

รักษาและดึงดูด ‘คนเก่ง’
ผู้ที่ประกาศตัวเป็น LGBT มีคุณลักษณะสำคัญคือความมั่นใจ เข้าใจความต้องการของตนเอง และมีความกล้าหาญ ทั้ง 3 คุณลักษระมีมูลค่ามหาศาลสำหรับธุรกิจที่มีหัวคิดก้าวหน้า ประชากร LGBT คิดเป็นสัดส่วนราวร้อยละ 5 – 10 ของกลุ่มผู้มีศักยภาพสูง บริษัทที่ต้องการรักษาความสามารถในการแข่งขันในศตวรรษที่ 21 จึงหลีกเลี่ยงไม่ได้ที่จะดำเนินนโยบายที่เปิดโอกาสให้กลุ่ม LGBT รวมถึงวิธีปฏิบัติที่รักษาและดึงดูดกลุ่มผู้มีความสามารถเหล่านี้ไว้

การดำเนินธุรกิจโดยให้ความเท่าเทียมกับกลุ่ม LGBT จะเพิ่มศักยภาพของพนักงานโดยรวม มีการศึกษาว่า หากพนักงาน LGBT ซึ่งมีสัดส่วนถึงร้อยละ 41 ในพนักงานทั่วไป และสูงถึงร้อยละ 72 ในกลุ่มผู้บริหารระดับสูง ยังคงปิดสถานะทางเพศของตนเองในที่ทำงาน จะทำให้ประสิทธิภาพในการทำงานลดลงร้อยละ 10 

ข้อเท็จจริงดังกล่าวสร้างต้นทุนของผลิตภาพในประเทศที่ปิดกั้นเรื่องการแสดงออกว่าเป็น LGBT เช่น ประเทศอินเดีย ที่สูญเสียผลิตภัณฑ์มวลรวมในประเทศ (Gross Domestic Products: GDP)ราวร้อยละ 1.4 งานวิจัยชิ้นหนึ่งพบว่า การล้อเลียนหรือกดดันกลุ่มวิศวกร LGBT ในที่ทำงานจะทำให้ประเทศอังกฤษสูญเสียจีดีพีไปราว 17 พันล้านดอลลาร์สหรัฐต่อปี การศึกษาอีกชิ้นหนึ่งสรุปว่า พนักงานร้อยละ 73 ที่ไม่สามารถเปิดเผยว่าตนเองคือ LGBT ในที่ทำงาน มีแนวโน้มที่จะออกจากงานภายในหนึ่งปี โดยเฉลี่ยแล้ว ต้นทุนในการเปลี่ยนแปลงพนักงานในบริษัทอาจสูงถึง 3 เท่าของเงินเดือนที่บริษัทจ่าย 

ปัจจุบัน บริษัททั่วโลกต่างยื้อแย่งแข่งขันเพื่อดึงผู้มีความสามารถเข้ามาทำงาน การแบ่งแยกและความไม่เท่าเทียมในที่ทำงานคือความผิดพลาดที่บริษัทที่ยากจะยอมรับ โดยเฉพาะบริษัทที่คำนึงถึงความสามารถในการแข่งขันของตน นอกจากนี้ การเคลื่อนย้ายบุคลากรที่มีความสามารถสูงคือหนึ่งในกลยุทธ์สำคัญของบริษัทข้ามชาติ การที่ 79 ประเทศยังตีตราว่าการรักเพศเดียวกันเป็นเรื่องผิดกฎหมาย คือการสร้างกำแพงไม่ให้บุคลากรเหล่านั้นเข้าไปทำงานได้

สร้างความเท่าเทียม
ราคาหุ้นของบริษัทที่มีนโยบายเปิดกว้างให้กับ LGBT ส่วนใหญ่มักมีผลตอบแทนสูงกว่าตลาด กองทุน EQLT[iii] ของ Denver Investment แสดงให้เห็นว่าบริษัทที่เปิดกว้างในเรื่องของ LGBT จะมีผลตอบแทนดีกว่าตลาดในช่วง5 และ 10 ปีให้หลัง
เราเชื่อว่านโยบายที่เปิดกว้างเรื่องเพศ แสดงให้เห็นถึงการเปิดรับทุกกลุ่มคนไม่ว่าจะเป็นผู้หญิงหรือคนชายขอบ การศึกษา พ.ศ. 2558 โดยบริษัท McKinsey & Co พบว่าบริษัทที่มีความหลากหลายทางเพศมากที่สุด 25 เปอร์เซ็นต์แรกของตลาด มีความน่าจะเป็นที่จะสร้างผลตอบแทนที่สูงกว่าค่ามัธยฐานของอุตสาหกรรม มากกว่าบริษัททั่วไปร้อยละ 15 สำหรับบริษัทที่มีความหลากหลายทางชาติพันธุ์ ความน่าจะเป็นดังกล่าวเพิ่งขึ้นถึงร้อยละ 35 

อย่างไรก็ดี นโยบายที่เปิดรับ LGBT อย่างเดียวอาจไม่เพียงพอที่จะปกป้องพนักงาน LGBT ในประเทศที่มีกฎหมายต่อต้านกลุ่มคนรักร่วมเพศ ผู้นำในบริษัทข้ามชาติจึงมีบทบาทสำคัญที่จะใช้ทักษะของผู้บริหารเพื่อเข้าไปพูดคุยทำความเข้าใจในประเทศที่บริษัทดำเนินการอยู่ เพื่อผลักดันการเปลี่ยนแปลงในระดับท้องถิ่น เช่นการที่บริษัทสนับสนุนการเคลื่อนไหวของกลุ่มเรียกร้องความเท่าเทียมให้กับ LGBT ในประเทศเช่นสหรัฐอเมริกา และสิงคโปร์
ในรอบ 5 ปีที่ผ่านมา Out Leadership ได้เข้าไปพูดคุยกับผู้บริหารบริษัทกว่า 145 คน และผู้นำกว่า 3,500 คนจากภาคธุรกิจในกว่า 20 ประเทศทั่วโลก อย่างไรก็ดี ในขณะที่เราเห็นว่านักธุรกิจชั้นนำร่วมเดินหน้าผลักดันประเด็นความเท่าเทียมของ LGBT อย่างแข็งขัน Beth Brooke-Marciniak รองประธานฝ่ายนโยบายสาธารณะ บริษัท Ernst and Young แสดงความเห็นว่า “ไม่มีที่ไหนในโลกนี้ที่เราสามารถบอกว่าการทำงานเพื่อความเท่าเทียมของกลุ่ม LGBT นั้นเสร็จสิ้น ยังมีอีกหลายประเด็นที่ต้องทำงานต่อ” 

ผู้นำที่มีวิสัยทัศน์จากทั้งภาคธุรกิจและภาครัฐซึ่งร่วมสนทนาประเด็นนี้ที่กรุงดาวอส ประเทศสวิตเซอร์แลนด์เมื่อต้นปีที่ผ่านมา ต่างมีความสามารถที่จะสร้างผลลัพธ์เชิงบวกต่อกลุ่ม LGBT ทั่วโลก และพวกเขาก็ควรทำเช่นนั้น เพราะการส่งเสริมความเท่าเทียมคือหนึ่งในแรงผลักดันต่อภาคธุรกิจ

เชิงอรรถ

[i] LGBT หมายถึงกลุ่ม หญิงรักหญิง (Lesbian) ชายรักชาย (Gay) ผู้รักคนทั้งสองเพศ (Bisexual) และผู้ข้ามเพศ (Transgender)

[ii] เครือข่ายที่ผลักดันสิทธิและความเท่าเทียมของกลุ่ม LGBT ในภาคธุรกิจ โดยเสนอว่าการสร้างความเท่าเทียมในบริษัทจะเป็นส่วนหนึ่งในการสร้างผลตอบแทนทางธุรกิจ (Return on Equality)

[iii] EQLT Fund หรือ The Workplace Equality Portfolio คือกองทุนที่ลงทุนในบริษัทที่สนับสนุนความเท่าเทียมของ LGBT ในที่ทำงาน

หมายเหตุ: แปลและเรียบเรียงจาก “3 reasons why multinationals should invest in LGBT leaders”

credit:
https://prachatai.com/journal/2016/05/65819#_edn1https://thestandard.co/wp-content/uploads/2017/07/The-SD-web-l-template-%E0%B8%AA%E0%B8%B3%E0%B9%80%E0%B8%99%E0%B8%B2_cover_-2.jpg 

https://d1qq9lwf5ow8iz.cloudfront.net/live-images-1/ImageDetail_8ad2a038-fffe-4647-8879-87593be4d171_Medium